AI nelle risorse umane: che cosa consente l'AI Act e che cosa vieta

Le risorse umane sono il settore in cui l'AI e' piu' allettante e piu' regolata insieme. Il regolamento europeo sull'intelligenza artificiale colloca fra gli usi ad alto rischio i sistemi impiegati per selezionare i candidati e per prendere decisioni che riguardano il rapporto di lavoro. Si possono usare: a condizioni precise, che e' bene conoscere prima di comprare.

Gli impieghi praticabili

1. Riscrittura degli annunci

Il sistema segnala nel testo dell'annuncio formule escludenti, requisiti gonfiati e linguaggio che restringe la platea senza motivo. E' il caso a rischio piu' basso di tutti, perche' non decide su nessuna persona.

2. Pre-selezione dei curriculum

E' l'impiego piu' richiesto ed e' anche quello che fa scattare la qualifica di alto rischio. Restano a vostro carico, come utilizzatori: la supervisione umana effettiva sulle decisioni, la conservazione della documentazione sui criteri usati, la sorveglianza periodica sugli effetti discriminatori, l'informazione ai candidati. «Effettiva» significa che chi supervisiona deve poter dissentire dal sistema e avere il tempo materiale per farlo: un clic di conferma su duecento profili non e' supervisione.

3. Ricerca di competenze all'interno

Nelle aziende grandi, individuare chi possiede gia' una competenza per un nuovo progetto. Attenzione: se dal risultato dipendono avanzamenti o assegnazioni, siete di nuovo nel perimetro ad alto rischio.

4. Percorsi di inserimento personalizzati

Piano di onboarding costruito su ruolo ed esperienza. Rischio basso, utilita' concreta, nessuna decisione selettiva.

5. Analisi delle indagini di clima

Sintesi delle risposte aperte e individuazione dei temi ricorrenti. Da tenere rigorosamente in forma aggregata: se il risultato consente di risalire alla singola persona avete costruito uno strumento di sorveglianza, con tutto cio' che ne consegue.

Che cosa non si puo' fare

• Decidere in modo interamente automatizzato su assunzione, promozione o cessazione del rapporto.
• Dedurre le emozioni delle persone sul luogo di lavoro: e' una pratica vietata, non semplicemente regolata, e riguarda anche i colloqui.
• Usare come criterio dati che rivelano origine etnica, convinzioni religiose, opinioni politiche, salute o orientamento sessuale — ne' direttamente, ne' attraverso variabili che li rappresentano.
• Adottare valutazioni che non sapete spiegare: se non potete giustificare l'esito a un candidato che lo contesta, non potete usarlo.

Il punto che quasi tutti sbagliano

Comprare il sistema da un fornitore non sposta gli obblighi sul fornitore. Il produttore ha i suoi; voi, che lo impiegate su persone reali, ne avete altri e vostri: supervisione, informazione, documentazione, monitoraggio. Nei contratti conviene pretendere che il fornitore vi metta nelle condizioni di adempiere — istruzioni d'uso, registri, spiegabilita' degli esiti — perche' senza quei materiali gli obblighi restano vostri e inesigibili.

Prima di partire

1. Censite che cosa gia' gira: molti gestionali hanno funzioni di ranking attive senza che nessuno le abbia scelte.
2. Stabilite chi e' la persona che supervisiona, per nome, e quanto tempo le e' assegnato.
3. Scrivete i criteri prima di accendere il sistema, non dopo.
4. Aggiornate l'informativa ai candidati e l'annuncio.
5. Fissate la verifica periodica sugli effetti, con una data in calendario.